探索现代人力资源管理新机制的对策(1)-传播学论文(1)

［摘要] 在改革发展建设中，如何围绕提升企业核心竞争力，贯彻“以人为本”的管理理念，开发好企业的“第一资源”，即加强人力资源管理，提高人才素质，优化人才结构，扩大人才总量，构筑人才优势，以继续保持企业发展势头，推动企业实现自身的发展战略目标成为当前十分关注的大事。 【论文关键词】 以人为本 第一资源 人力资源管理 任何一个管理体制或体系都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺的。

尽管人力资源管理在发达国家已有成功模式，但不能照搬照抄。必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的具有中国特色的人力资源管理模式。

一、建立企业培训制度 培训是标准对人力资源管理提出的要求之一，企业不但要建立培训制度，还要求全员培训，就是把企业按不同层次、不同对象组织起来，有计划、有步骤地组织他们参加学习和培训，提高他们的知识水平、技术水平及管理水平。企业要进行全员培训，首先，必须明确培训对象的特点，根据工作岗位对员工能力的要求来进行针对性培训。

为此必须对每个员工的素质结构、智力结构、体力结构进行调查测定，弄清员工的实际能力，本着对高能者进行深入培训，对低能者进行补课，对中能者进行提高的培训原则通过来进行全员培训工作，通过培训，使企业员工的能力都有不同程度的提高。其次，培训要立足企业的长足发展，预测企业未来的发展对企业人员的需要，要克服短视现象、只顾眼前利益的做法，本着对企业和员工发展负责的态度来重视员工的培训工作。

另外，培训形式应多样化。随着经营形势和市场竞争的发展，企业对员工教育培训的要求越来越高，为此企业要采取多种形式，开展灵活多样的培训，比如，企业“内审”本身是一次很好的贯标培训；分公司对项目部各类人员（项目经理、资料员、质检员、采购员、保管员等）岗前的对口指导培训；施工过程中的体系检查等。

这些灵活的按需进行的培训形式针对性较强，培训记忆得要深，理解得要透，问题找得要准，效果较好，起到了集中授课培训的辅助作用。

二、建立企业评价考核制度 人员能力评价：企业对从事影响产品质量工作的人员按岗位要求应进行能力评价，对从事产品过程的人员都进行岗后能力评价，这也是一种岗位能力的考核，这种评价考核应是制度化、规范化的。另外，评价要准确，要真真正正地反映某一岗位人员的实际能力是否满足体系及产品过程的要求，以保证体系运行的有效性。

培训有效性的评价：培训是要付出成本的，不能表面化、形式化，培训应是有效的，使参加培训的人员能满足工作岗位的能力要求，达到培训的目的。评价培训有效性的方法有：学员的自我评价；教师对学员的测试评价；学员在以后工作中的变化；培训是否有助于企业业绩的提高。

评价培训有效性的目的是为了不断改进培训方式，降低培训成本，提高培训质量。培训效果的评价记录应真实、准确、全面，能完整地反映历次培训的情况，只有针对性作出公正、科学的评价，并施以相应的改进，才能真正提高企业培训工作的水平。

三、引入竞争机制 人力资源管理必须是在竞争和雇佣制基础上确定企业员工的长（短）期合作关系的。企业稳定发展主要依赖于同员工建立长期合作关系，通过竞争和雇佣制的建立，使员工受到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被启动状态。

海尔集团就采取了这种模式：竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者也可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工；新老员工没有差别，人人能升能降，待遇能增能减，员工能进能出，克服了员工沉淀现象。再次，必须建立公正合理的价值分配体系。

价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励机制的价值分配，使个人处于激励启动状态。

二是运用多种价值分配形式，给员工提高不