企业人力资本与绩效关系研究综述

【摘要】近年来国内外学者从多个层面对企业人力资本与绩效的关系进行了研究分析。本文梳理各位学者对企业人力资本与绩效的关系研究，总结其研究对象、层次、设计及结论，明确研究的重点热点及遗漏之处，为今后企业人力资本与绩效关系的研究明确方向。

【关键词】人力资本；企业绩效；关系

一、引言

资本按照物质形态可以分为物质资本和人力资本，人力资本概念起源于经济学，主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。人力资本是人力资源的货币表现，人力资源的开发即人力资本的投资。

人力资本理论发展可分三个阶段。未形成理论之前其研究局限在人力资本思想的提出及其组成部分方面，认同人的经济价值和人力资本的重要性，配第和斯密是主要代表人物。20世纪50～60年代人力资本研究正式发展成为完整的理论体系。舒尔茨从宏观出发提出人力资本形成五种投资方式并着重研究教育投资；贝克尔侧重微观分析，对正规教育、在职培训作系统的研究；明赛尔用收益函数揭示了劳动者收入差别与接受教育和获得工作经验长短的关系；丹尼森采用了实证计量的方法验证人力资本积累对经济增长的积极影响。20世纪80年代兴起的新经济增长理论建立了以人力资本为核心的经济增长模型，罗默和卢卡斯构建了AK模型，斯科特提出了资本投资决定技术进步模型。

二、企业人力资本与绩效关系综述

（一）一般人力资本

（二）管理决策型人力资本

三、结论

（一）研究方向各异

从所有者角度人力资本分为企业家人力资本和一般人力资本。企业家即管理决策型人力资本研究主要由其从业经验、年龄结构、能力水平及生产性努力程度等方面展开；一般人力资本是指广大员工的人力资本，主要变量是受教育程度及专业技术人员的比例。企业家人力资本是研究重点，对企业有重要的带头作用。另外，目前的研究多是针对个体，少有社会人力资本的研究。

从资产专用性角度企业人力资本分为通用性和专用性两种。专用性人力资本具有稀缺性、无法复制、难以替代及高价值性，多数学者选择其进行研究。通用性人力资本多采用员工受教育程度为变量，专用性人力资本采用高管人员企业任期、年龄结构、专业技术人员比例进行衡量。在通用性人力资本水平大致相同时，专业性人力资本水平决定着企业绩效的高低。

（二）衡量指标不同

最普遍指标是以受教育程度衡量人力资本和以资产收益率衡量企业绩效。针对不同层次的人力资本，所采用的指标类型和指标数量都各有不同。对于企业家人力资本和专用性人力资本的衡量，大多采用人力资本存量、人力资本流动、员工培训时间、工作经验等较具体的指标衡量，对于企业绩效来说，因其会受到多方面的影响，选择衡量指标越全面越能更真实的反映现实状况。

（三）研究视角不同

研究角度包括权变、博弈论、企业成长性、资产专用性等。各学者所选择的行业类别、企业类型、企业生命周期阶段等各有不同；对数据收集、数据分析和处理的标准不同，大多数的人力资本研究选取的是某一时间点的人力资本数据，数据分析包括回归分析、描述性统计分析、判别分析等多种方法及其组合应用。

综上所述，尽管各学者的研究角度、对象、方法等各异，但都得出人力资本与企业绩效正相关这一结论。当前国内对于人力资本与企业绩效的研究逐渐广泛，但仍有局限。首先，以静态层面研究为主，选取某一时点而非动态时期的数据；其次不同研究层次的研究深度各异，更重视管理决策型人力资本研究，缺少对广大员工人力资本的深度研究；再者研究对象还不全面，行业多样、企业类型繁杂及市场不稳定等都使研究对象存在遗漏。今后企业人力资本与企业绩效关系的研究趋向动态研究分析，研究对象更加全面多元化；团队合作研究成为主流，社会人力资本研究是今后研究的重点与热点。

【参考文献】

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