如何实现目标 如何实现目标分享心得体会(模板5篇)

小学数学课程的教学中，教学目标的构建很重要。合理的教学目标不仅能够促进学生对于知识要点的理解吸收，还能够有效提升学生的思维能力及综合数学素养。下面朴新小编给大家带来数学教学方法。

让数学回归生活，让学生对数学有亲近感

我们知道,认知对情感有能动的制约作用，教学内容的可接受性是产生积极情感的重要条件。如果我们总是让学生和人为编造、枯燥乏味而又脱离实际的数学题打交道，势必会使他们失去学习数学的兴趣。因此，数学课堂教学应着力体现“小课堂、大社会”的理念，让学生在贴近生活情境中发现数学问题，运用所学的数学知识解决实际问题。学习的内容要面向学生，面向生活，这样才能一方面激发学生学习的兴趣，使学生爱学、乐学。另一方面由于课程内容贴近生活的实际，符合学生的思维水平，学生才有亲近感，才易于理解和接受。学生只要对学习内容产生了极大的兴趣，学习过程对他们来说就不是一种负担，而是一种享受，学生就会越学越想学，越学越爱学。

创设开放情境，让学生有探究知识的欲望

学生对学习活动感到有趣、富有挑战性时，他才能思路开阔，思维敏捷，主动参与各种学习活动。因此，我们要根据教学内容和学生实际，创造性地设计适合学生发展的教学方案，给学生充足的探究时空和自由度，激发学生的探究欲望，鼓励学生独立思考，大胆质疑，让学生经历探究的过程。

适度设置障碍，让学生有克服困难的信心

数学学习中不可避免地会遇到困难，学生面对不同程度的困难会产生不同的情绪。当困难高不可攀时，易气馁、恐惧，而获取知识过于容易则会使他们盲目自满。这些都容易挫伤学生学习的积极性，要使每个学生都以积极的情感对待困难。有时教师还要有意识地适度、分层设置障碍，使每一个学生都能对其中的一些问题给出自己的想法，获得成功的体验。在此过程中，教师要注意因势利导，一方面，要加强学习方法的点拨，为学生思维“铺路架桥”，帮助他们克服认知上的障碍，强化积极的情感;另一方面，要用直接或暗示的方式把期待的信息传递给学生，使他们体验到老师的亲切与信任，逐步培养学生克服困难的信心和勇气，从而建立良好的数学情感。

1、情境创设应目的明确

每一节课都有一定的教学任务。情境的创设，要有利于学生数学学习，有利于促进学生认知技能、数学思考、情感态度、价值观等方面的`发展。所以，教学中既要紧紧围绕教学目标创设情境，又要充分发挥情境的作用，及时引导学生从情境中运用数学语言提炼出数学问题。如果是问题情境，教师提出的问题则要具体、明确，有新意和启发性，不能笼统地提出诸如“你发现了什么”等问题。

2.教学情境应具有一定的时代气息

作为教师，应该用动态的、发展的眼光来看待学生。在当今的信息社会里，学生可以通过多种渠道获得大量信息，教师创设的情境也应具有一种时代气息，让他们学会关心社会，关心国家发展。如教学《百分数的应用》，教师创设了中国北京申奥成功的情境：出示第二轮得票统计图(北京56票，多伦多22票，巴黎18票，伊斯坦布尔9票)请学生根据统计图用学的百分数知识来提出问题，解决问题。

3.情境的内容和形式应根据学生的生活经验与年龄特征进行设计

教学情境的形式有很多，如问题情境、故事情境、活动情境、实验情境、竞争情境等。情境的创设要遵循不同年龄儿童的心理特征和认知规律，要根据学生的实际生活经验而设计。对低、中高年级的儿童，可以通过讲故事、做游戏、直观演示等形式创设情境，而对于高年级的学生，则要创设有助于学生自主学习、合作交流的问题情境，用数本身的魅力去吸引学生。

知识技能教学目标的构建

有效的教学目标的构建首先要注重其层次性。在小学数学课程的教学中，课堂教学的首要任务是让学生牢固掌握相关的知识要点，并且在不断的数学训练中逐渐习得各种有效的解题技能，只有这样，学生才能够具备应对各类综合与复杂的数学问题的能力。在展开关于知识与技能习得的教学目标的构建时，教师要遵循几个重要原则：首先，对于这部分内容展开教学目标的构建时教师要充分考虑到学生们的知识层面以及实际能力，尤其是在进行新课程的教授时应当采取学生易于理解接受的教学模式，逐步展开，这样才能够促进学生们对于教学知识点的吸收;其次，数学技能的培养是一个循序渐进的过程，在针对这个教学点展开教学目标构建时必须有针对性地逐步展开，可以针对学生知识体系中的漏洞以及解题技能中较为薄弱的地方重点突击，这样才能够做到有的放矢，让课堂教学更高效。

以《分数的基本性质》的教学为例，这部分知识是典型的知识与技能的理解记忆，也是学生需要具备的重要的数学基础。这部分知识在分数教学中占有十分重要的地位，它是约分、通分的理论依据，而约分、通分又是分数四则运算的重要基础。为了夯实学生的基础，让知识技能的教学目标更好地得以实现，我会加强学生对分数的基本性质的理解和掌握，只有这样，学生才能比较熟练地进行约分和通分，才能应用四则运算的法则正确、迅速地进行分数四则运算。因此，分数的基本性质是分数的意义和性质这一单元的教学重点之一。掌握分数与除法的关系，以及除法中被除数、除数同时扩大或同时缩小相同的倍数商不变的规律，是学好分数基本性质的基础。

思维能力培养教学目标的构建

这道题目是较为典型的关于百分数的应用与计算题型，这种类型的试题对于小学生而言也是有一定难度的。为了能够更好地培养学生的思维能力，课堂教学中我经常会列举类似于这样的有一定思维量与计算量的综合性试题，让学生先自行思考，随后，我会引导学生一起来展开对于题目的探究。部分学生对于题设中给出的“八折”这个重要条件不够敏感，没有意识到这个条件是解题的关键。也有一些学生能够正确列出算式，但是计算量一旦较为复杂就迷糊了。为了帮学生理清思路，让他们的思维能力得到发展与锻炼，我会以这样的题目为例来展开试题的例讲，引导学生如何对题目中的各个条件展开理解与应用，如何列出简单直接的计算式，最后让问题良好地得以解答。这样的讲授过程不仅能够帮学生理清思路，也能够让他们的思维能力得到培养与提升。

市场份额、销售额一点不少的落到销售部负责人头上；成本降低则销售部/生产部/技术部/财务部负责人头上都要挂这个指标，当然，采购这个职责属于哪个部门的也要挂；绩效考核系统/培养后备干部理所当然挂人资部；产品一次合格率挂生产部。

最好量化

这五项指标基本是百分比，最好要更明确，即：

市场份额提高20%，显然是年度目标，那么每个月也可以定这个目标，只能这样，才能保证全年目标的实现，或者经过商议，淡季定什么目标，旺季定什么目标，全年算术平均数不低于20%即可。这个20%是相对2015年市场占有率来说的，所以，一定要具体化是提高到什么样的份额，比如：2015年市场份额假设是15%，那么，提高20%后就是18%。 销售额增加20%、成本降低20%、产品一次性合格率提高5%也应如此处理，只是成本降低涉及的部门会多一些，那就分别处理。

绩效考核系统/培养后备干部，虽然公司没有给具体的量化指标，但建议明确为好，比如：2月成立绩效考核委员会、3月制订绩效考核管理办法、4月对中高层实行kpi考核、6月推行全员考核、各季度出绩效考核总结报告，1月出台后备干部培养管理办法、2月制订后备干部培养计划并送批完成、3月开始实施计划、各月底出后备干部培养总结，年底进行绩效考核和后备干部培养满意度调查，年底出相应的工作总结与计划。

落到人头

部门负责人的目标有了后，因为这个工作并不是要部门负责人去具体完成的，是根据职责或分工，由某个或某几个具体下属去完成的，所以，必须分解到他们头上。比如：销售额增加20%，那就必须要求每个销售人员都是如此，不能鞭打快牛，也不能宽恕懒牛；产品一次性合格率也需要落实到各主管、产线、员工头上，也可以都是20%；成本降低20%，可以区别对待（如：采购降30%/销售降20%/生产降18%/财务降21%/技术降22%，但需讨论后决定），这些工作，如果能够明确是哪些员工在负责，就可以如数分到他们头上，如果不能明确，则每个人都挂这个指标。

其他指标也一样分解，比如：绩效考核当然就落到相应的绩效专员头上，后备干部培养就落在培训专员头上。

适当拔高

分到部门和各员工头上，做到人人有指标、个个有压力，可保证公司整体指标完成，只能每个员工指标完成，但一般来讲，每个员工都如数完成是不太可能的，总有一些员工会完成得好一些，有的完成差一些，这个规律一般也遵循1351原则，即完成优秀和差的员工各占1成，较好的3成，一般的5成。

为保证最终的公司目标能够出色完成，在分解公司目标到部门目标时可以适当加严即使提高一点，比如：销售额增加20%是公司目标，分解到销售部时就可以变为21%，分到员工头上时就变为22%，如果一线下来都按20%定目标，有可能员工的积极性就没有那么高昂，最终不容易保证20%的实现，其他指标也一样。

多加讨论

分解目标不是那么容易的事，因为考核一般都与工资、奖金挂钩，直接影响到每位员工的收入，楼主不能自己凭经验来分解，也不能只听某位领导的安排，既要收集整理以往这方面的数据，尽量从财务部和相关部门去查找，还要把老板的意思了解透，更要召集各部门负责人来讨论，只要本着努力后能够达到、而不是轻易就能完成、更不是怎么努力也不太可能完成的指导思想，根据不同部门不同历史数据不同岗位实际情况，是可以找到一个相对合理的考核分解目标，今年先运行，年底总结经验后明年再实施，如此往复，只要坚持，就一定能够收到绩效考核的效果。

我们国家的小型发展性的企业和一些民营企业一般使用的是在拍目标，这样的结构形式，这样的情况下，基本没有什么讨价的余地，都是在一切大好形式下确定了基调，然后层层加码层层分解，最后再与工资奖金提升挂钩，这样的方式有激励作用，但是缺点也是指标太大，容易造成人才流失。

我们的一些外企和三产企业比较实用多一些的是“博”目标：一般由公司最高层，其实就是单位里的大老板，自己来下达任务，其他各个部门进行探讨，双方通过几个回合的交流，最终确定下来，一般这样的情况都是老板喜欢的目标。其实这样的情况下往往很造成个别部门的压力比较大，而有些部门很轻松。

还有一类比较先进的企业做法就是“愿“目标这样的办法一般比较公平，都是在每年的目标上有所增加一些，做出年度目标，很多老板为了保证部门公平基本一致性，全部在去年的基础上给予增加的销售增加，然后大家公平分担。